근로시간의 정의 & 근로시간 판단 기준

근로시간의 정의 및 근로시간 판단 기준 방법

 

 

근로자가 근로를 제공하고 그것에 대한 댓가를 받는 것이 급여입니다.  이 급여를 결정 짓는 요소 중 하나가 근로시간입니다.  법정근로시간, 소정근로시간, 연장근로에 자주 듣는 용어지만 명확하게 뜻을 아는 사람은 많지 않습니다.  막연한 의미만 아는 정도일 것입니다.  그러나 용어의 명확한 의미를 알아야만 근로자가 가장 중요하게 생각하는 급여 및 급여와 관련된 수당 등을 정확히 계산할 수 있습니다.  그럼 법정근로시간 정의, 소정근로시간 정의, 연장근로의 기준은 어떤 것이 있는지 알아보겠습니다.

 

 

 

1. 법정 근로시간

 

법정근로시간은 말그대로 법으로 정한 근로시간입니다. 1일 8시간, 주 40시간, 연장근로 12시간, 1주일 최대 근로시간을 52시간을 넘길 수 없습니다.  즉 법으로 정한 근로시간은 주 52시간으로 그것을 초과할 수 없습니다.

 

▶ 법정 근로시간 기준

① 성인근로자

- 법정 근로시간은 상시근로자 5인 이상인 사업장에서 적용 받습니다.

 

-  휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간, 1주일의 연장근로를 12시간을 초과할 수 없습니다.  즉 법적으로 52시간을 초과하여 근무할 수 없는 것을 말합니다.

 

② 미성년 근로자

- 만15세 이상 18세 이하의 근로자의 경우에는 법정근로시간이 1일 7시간, 1주 35시간, 연장근로는 최대 5시간을 초과하여 근무할 수 없습니다.  즉 법정근로시간이 주40시간을 초과하여 근무할 수 없습니다.  이때 연장근로 또한 근로자의 동의 없이 강요할 수 없습니다.

 

③ 유해위험 작업 근무자

유해위험 작업을 하는 근로자의 경우에는 1일 6시간, 주34시간 근로하며 연장근로는 할 수 없습니다.  즉 법정 근로시간이 34시간이 되는 것입니다.

 

 

2. 소정근로시간

 

법정근로 시간 1일 8시간, 1주 40시간 내에서 고용주와 근로자가 약속한 시간을 말합니다.  

 

 

 

3. 연장근로시간

 

법정근로시간을 초과하여 근무한 시간을 연장근로시간이이라고 합니다.  하루 8시간을 초과하여 근무한 시간을 연장근로 수당이 발생합니다.  하지만 고용주와 근로자가 약속한 소정시간이 6시간이고 2시간 더 근무하여도 연장근로 수당이 발생하지 않습니다.  그 이유는 법정근로시간인 1일 8시간을 초과하여 근무하지 않았기 때문입니다.

 

▶ 임신 중인 여성 근로자의 경우에는 연장근로를 할 수 없으며, 산후 1년 미만의 근로자에게는 근로자의 동의를 하여야 연장 근무를 할 수 있습니다.  그러나 1일 2시간, 1주 6시간을, 1년에 150시간을 초과하여 연장 근무를 할 수 없습니다.

 

 

4. 근로시간 판단 사례

(1) 휴게시간, 대기시간 차이

휴게시간을 말그대로 근로자가 자유롭게 이용하는 휴게시간입니다.  그러나 대기시간은 업무는 하지 않으나 자유롭게 휴식을 취하는 것이 아닌 언제든지 업무를 해야되는 대기시간으로 근로시간에 해당됩니다. 

 

예를 들어 점심시간에는 점심을 먹고 자유로이 산책도 하는 시간으로 휴게시간에 속하지만 잠깐 담배를 피러 나가거나 커피를 타러 탕비실에 가는 것은 일을 하는 것은 아니지만 상사가 부르면 업무에 바로 복귀해야 하므로 대기시간에 속하여 근로시간으로 보는 것입니다.

 

(2) 회식 및 접대

회식의 성격은 직원간의 친목, 단합의 의미가 강합니다.  회식을 직장 상사에 의해 강제 참석하였더라도 근로를 했다고 보기는 어렵다는 사례가 있습니다.  그러나 접대의 경우에는 상사의 지시에 의해 업무 관련 접대를 하였다면 근로시간으로 인정될 수 있는 여지가 충분합니다.

 

(3) 세미나 & 워크샵

목적이 무엇이냐에 따라 달라집니다.  업무수행을 하기 위한 목적으로 실시하는 워크샵이나 세미나의 경우에는 근로시간으로 볼 수 있습니다.  또한 소정근로시간을 초과하여 하는 회의나 통의 경우에는 연장근로로 판단할 수 있는 여지가 있으나 직원 사기진작 및 친목 도모를 위한 워크샵의 경우에는 근로시간이 인정되지 않을 수 있습니다.

 

(4) 사내교육 시간

회사의 의무교육으로 회사가 주체적으로 실시하는 교육의 경우에는 근로시간으로 보지만 근로자 개인적 능력 향상의 교육이나 법정 의무 이행 권고하는 교육의 경우에는 근로시간으로 보기 어렵다는 사례가 있습니다.

 

 

5. 미성년자 채용 조건

 

(1) 만13세 이상 14세 이하의 청소년의 경우에는 취직허가증을 고용노동부에서 발급 받아야 채용을 할 수 있습니다.

 

(2) 만18세 미만 청소년을 고용하려는 경우에는 근로자 부모님의 동의서, 가족관계증명서를 받아서 사업장에 보관해야 합니다.

 

(3) 청소년의 경우에는 위험하고 유해한 직종의 일을 할 수 없으며, 최저임금을 성인과 동일하게 지급해야 하며 상시근로자 5인 이상 사업체의 경우에는 초과 근무시에 50% 가산해서 임금을 지급해야 합니다.  

 

(4) 청소년도 성인과 동일하게 근로계약서를 작성해서 근로자에게 교부해야 합니다.

 

 

6. 마치며

지금까지 근로시간의 정의와 근로시간을 판단하는 기준에 대해 알아보았습니다.  이러한 용어를 명확하게 인지하여야 법으로 정하고 있는 근로기준법을 잘 지킬 수 있으며 급여 및 수당 또한 정확하게 계산할 수 있습니다.  이것은 직장생활을 하는데 있어 가장 기본적인 것이며 노동의 댓가를 받는 기준이 되는 것이니 숙지하시기 바랍니다.