수습기간 중 해고 및 해고 수당

수습기간 중 해고 및 해고 수당

 

 

회사에서 신입사원을 채용할 때에는 사원의 능력 및 태도를 보기위해 수습 기간을 일반적으로 3개월정도 두고 평가하여 회사 채용, 근로 계약 여부를 결정하게 됩니다.  이러한 수습기간 중 해고를 할 수 있는 사유와 해고 수당 지급을 해야하는지에 대한 내용을 다뤄보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

1. 수습기간 중 해고 

(1) 평가 점수 미달

수습기간이 종료 되고 수습 사원을 평가하게 되는데 평가 점수가 미달되어 해고하는 경우 수습 사원과 면담을 하고 근로자가 해고를 인정하고 받아들이고 사직서를 제출하면 문제가 발생하지 않습니다.  그러나 수습 사원이 채용 취소, 해고를 인정하지 않고 거부하게 되면 문제의 소지가 있으며 법적인 절차를 진행하여 해결해야 합니다.

 

 

그러나 회사에서 본 채용전에 수습기간을 두어 근로자의 업무 능력이나 업무 처리능력을 보는 것은 사회통념상 정당성을 인정 받을 확률이 높습니다.

 

대법원 판례를 보면 수습기간도 정식채용과 동일하게 사용자와 근로자가 근로계약을 체결하는 것으로 보며 채용을 거절하는 것은 해고에 해당되지만 근로자를 업무능력 평가, 인품, 성실함, 자질등을 평가하려는 수습기간의 사용제도의 취지 및 목적으로 보아 수습기간의 평가 점수미달로 해고하는것은 사회통념상 인정된다고 본다고 나와있습니다.

 

 

(2) 취업규칙 및 근로계약서 명시

사회 통념상 인정되는 범위내에서 수습기간을 근로계약서에 명시하거나 취업규칙에 명시하게 되면 문제 되지 않습니다.  또한 일반적으로 수습기간을 3개월 이내로 두고 있지만 그것을 초과한다고 해서 근로기준법을 위반한 것은 아닙니다.  근로기준법 최저임금법 제5조에 의하면 수습기간에는 최저임금의 90%를 지급할 수 있다고 명시되어 있지만 수급기간이 규정되어 있지 않기 때문입니다.

 

 

 

2. 수습기간 중 해고 통보 기간 및 해고 수당

 

 

 

근로기준법 제26조에 [해고의 예고]에 의하면 해고시에는 최소 30일 전에 사용자가 근로자에게 예고를 해야 하며, 예고를 하지 않을 경우에는 30일분의 통상임금을 지급하라고 명시되어 있습니다.  그러나 3개월 계속 근로기간이 3개월 미만의 근로자에게는 그러하지 않아도 된다고도 명시되어 있어 있어 수습근로자의 경우 계속 근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고 수당 지급대상이 아니므로 해고수당을 수령할 수 없습니다.

 

 

 

마치며

지금까지 수습기간 중 해고와 예고수당 지급 여부에 대해서 알아보았습니다.  사용자의 해고는 정당한 사유없이 할 수 없으며 근로자 또한 정당한 사유가 아니라면 해고를 쉽게 받아들이지 말아야 하며 권리를 찾아야 합니다.  하지만 평가미달의 수습기간 중 해고는 가능하며, 해고 예고 수당 또한 지급의 의무는 없습니다.